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员工抵触拿原有工资作为绩效工资,该如何解决?
发布时间:2017-06-30   来源/作者:   关注度:3264

今天我与网友们分享一个大部分做绩效考核的的HR都会遇到的问题。首先看一位中人网网友们提供的案例:

    我是一家软件公司的HR,这家公司以前基本没有正规的人力资源管理,也没有绩效考核,目前,我单独为开发部制定了绩效考核方案,现在遇到的问题是,员工的工资结构中并没有绩效工资这一栏,如果推行绩效考核,就要调整工资结构,把原有工资的一部分划分为绩效工资,也就意味着员工有可能无法拿到原先的全部工资,这让员工有了很大的抵触心理,我该如何处理呢?

    看完这个案例,网友们请思考,如果你是这位HR,你会怎么做?


       目前,国内盛行两种绩效工资的提取方法:

       第一种、企业为了做绩效考核,从员工工资里面拿出一部分做绩效工资。假设,员工原来有5000元工资,现在拿出1000元作为绩效工资。

       第二种、企业为了提高员工的认同度,从员工5000元工资里拿出1000元,企业再拿出1000元,合并成2000元的绩效工资。

以上这两种方式,看起来都很合理、很公平,可是为什么员工的内心就是无法接受呢?


       答案很简单,因为这两种绩效考核都是采用压力模式。员工会觉得这些指标都是站在企业的角度设计的,奖少罚多,让自己很没有安全感。那到底要怎么做,才能能给到员工安全感呢?


       首先,大家要明白一个关键点,就是员工抵触的,并不是把原有工资作为绩效工资,他抵触的是这样一来,自己的工资就得不到保障,既得利益就会受到影响。


       我常说绩效考核博弈的,其实是劳资双方的地位。这句话怎么理解呢?

       五年以前,劳动供应量很充足,企业一直占据着一个用人的优势地位,对员工而言,就算自己的工资得不到保障,也不敢将抵触、抗拒的情绪表现出来,因为工作也不好找,只好忍气吞声。

       对老板而言,员工你爱干不干?不干的话,随时可以走人,反正外面大把人给我选。

       但是,当前企业普遍存在招人难、留人难的问题,劳资关系已经发生了巨大的变化,员工觉得你提的这个要求不合理、损害了我的利益、或者在工作中做的不开心,我就可以不干,甚至裸辞。因此,老板也不敢提出太多的要求!


       所以,企业如果还用这种只有高要求没有高激励的绩效考核模式,根本就是行不通的。绩效考核想要和员工的利益挂钩,首先就要让员工有安全感,保障员工的某种既得利益。那么,绩效考核是不是保障了员工的安全感就足够了呢?答案是否定的。

       绩效考核不但要让员工有安全感,而且还要以加薪和正激励为导向,既要考虑员工对安全感的基本需求,还要满足他对收入不断增长的追求,这样的绩效考核才会得到员工的认可。

        当然,考核不止在保护和提高员工的收入,也必须促进企业效益的增长,实现企业利益和员工利益之间的平衡和趋同,这样的绩效考核才会得到老板的认可。只有获得老板和员工的共同认可,并且可以快速的促进企业效益和员工利益共同增长的模式,才能真正得以持续。


       所以,当HR问到员工抵触拿原有工资作为绩效工资的时候。我的想法是,本来就没有绩效工资这个概念,员工的工资原则上都应该是绩效工资。如果员工没有绩效、没有产出,那么企业支付的工资又是在购买员工的什么呢?

       从工资中拿出一部分作为绩效工资,其实只是权宜之计,它并没有突破绩效工资的概念,是一种很肤浅的设计。


       所以说,企业想要员工有更好的创造力,就应该要把薪酬和绩效融合在一起。

      员工要薪酬,企业要绩效,如果它是分裂、对立的个体的话,企业就得不到绩效考核带来的效果,员工也得不到持续增加收入的机会。

      只有将薪酬和绩效融合,企业才愿意看到员工工资持续增长,而员工在创造价值的同时,也在促进企业利润的提升。

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文/作者::曾老师  (150-9985-7474)(V信互动:xcjx5200)


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