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律师提醒:年终奖应以劳动合同为准,单位擅改违规
发布时间:2017-01-10   来源/作者:   关注度:5880

发不发年终奖谁说了算?

律师提醒:应以劳动合同为准,单位擅改违规

  记者王海霞报道 最近,杭州亲亲家园的胡先生碰到了一件郁闷的事情,公司可能不发年终奖了。胡先生说,他在一家物业公司工作。因为员工流动率较高,该公司在新员工入职时,都要求签署协议,将每个月月薪的三分之一留到年终,以年终奖的形式发放。中途跳槽的员工,就得不到这笔钱。对于这一年来工作考核良好的胡先生来说年终奖应该可以稳稳地到手了。但元旦过后,胡先生却从人事部听到风声,今年因为公司效益不好,可能全员不发年终奖。这对胡先生来说是个不小的打击。“名义上是年终奖,实际是从每个月工资里扣下来的。”胡先生问:万一公司真的不发年终奖,该怎么办?

  浙江新台州(杭州)律师事务所律师、杭州市律师协会劳动和社会保障业务委员会委员秦伟立分析:岁末年初,关于年终奖的纠纷可不少。如果胡先生公司不发年终奖,胡先生可以依法向劳动行政部门投诉,或者向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请。

  年终奖发放方式一旦经用人单位的规章制度确定或劳动合同约定,未经合法程序不得随意变更,任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效。如果用人单位的规章制度明确规定,或劳动合同约定了年终奖,用人单位就应按照规定或约定及时足额向劳动者发放年终奖,而不能以“单位效益不好”等理由拒发、少发、缓发。

  在劳动关系中,用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。如果胡先生走法律程序,需要对其可享受年终奖的初步依据进行证明。也就是说胡先生需要证明,他与公司曾经约定将每个月的三分之一月薪作为年终奖发放的约定。

  用人单位则需对不予支付年终奖的依据和理由进行举证。

  秦律师提醒,劳动者在签订劳动合同时,应注意年终奖条款的设置,如有异议,应与用人单位及时沟通,避免日后产生争议。平时应当注意留存相关证据,如劳动合同、工资支付凭证及用人单位有关年终奖发放的规章制度、员工手册等。一旦发生争议,可以向劳动行政部门投诉,或者向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。

秦律师还列举了几个年终奖纠纷的典型案例。

  案例一:提前离职按比例领

  陈小姐是某日化公司操作工。2016年6月离职。日前,她从原同事处得知,公司将发年终奖1万元。她找到原公司,认为自己也应享受1至6月份的年终奖。公司以“只有本年度全勤职工才有,你已经辞职了”为由予以拒绝。陈小姐能否领年终奖?

  秦律师点评:如果该公司规章制度及与陈小姐所签订的劳动合同都没有明确规定,那么,按照同工同酬的原则,陈小姐应当得到1至6月份奖金。其法律依据是:《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、四条、七条规定:工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括奖金;奖金包括生产奖(年终奖)等。

  案例二:新职工可当年领取

  2016年9月,应届大学生田先生应聘到某IT公司工作,与公司签订了两年的劳动合同,劳动合同中对年终奖的约定是:“经考核合格每月可领取规定数额的奖金,年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。”最近大家都在讨论,今年公司效益特别好,年终奖应该也很可观。田先生等几名新员工跑去问HR主管,却得到答复:“公司的《员工手册》有新规定,凡新职工,当年无年终奖。”新职工当年不能领取年终奖吗?

  秦律师点评:该公司的《员工手册》关于“凡新职工,当年无年终奖”的规定,因与劳动合同约定内容相悖,当属无效。田先生等新职工应当得到9至12月份的年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定:用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,法院应予支持。

  案例三:休产假应全额领取

  金女士是一家超市职员。她在公司工作8年来,每年都领到近万元的年终奖。可前几天她只领取到了9个月的年终奖。公司的理由是:“公司有制度规定,年终奖按职工实际出勤情况而定。”金女士今年生孩子,休产假98天,公司“照顾性”地算作3个月,所以只能拿9个月的年终奖。该公司的制度规定合法有效吗?

  秦律师点评:该公司明确规定“年终奖按职工实际出勤情况而定”,休产假期间是否属于未出勤?根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定:女职工生育享受不少于九十八天的产假。第五条规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。可见金女士的产假应视为正常出勤,公司应当支付全额年终奖。

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