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毕业季招聘 这些事项需要注意
发布时间:2015-07-15   来源/作者:大河网-河南法制报    关注度:4574

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    近期,很多企业的校园招聘正在如火如荼地进行。每年毕业季后,劳资矛盾多发,本报联合河南文丰律师事务所HR研究中心,将企业对劳动者的选、用、育三个阶段分别容易出现的风险事件和风险防控措施进行总结,帮助企业预防劳动关系处理不当带来的法律风险。

  招聘阶段忌虚假宣传

  6月份,应届毕业生小刘在郑州大学参加了一场招聘会,招聘会上,郑州某科技公司宣称年薪8万元至10万元,并解决员工住宿问题。小刘入职后,却发现工资根本没那么高,单位还迟迟不与他签订合同。

  律师忠告:用人单位在招聘简章中隐瞒单位实情,夸大公司待遇等行为违反了《劳动合同法》规定的先合同义务,如果隐瞒的事实或者虚假宣传的内容足以影响劳动者的就业决策的,劳动者有权解除合同。用人单位在招聘宣传中应当实事求是.,或者注明薪酬待遇等情况以最终签订的劳动协议为准。

  此外,《劳动合同法》规定,用人单位应当与劳动者签订劳动合同,用工之日起一年内不与劳动者签订劳动合同,要从第二月起支付劳动者双倍工资,超过一年未与劳动者签订劳动合同的,视为签订无固定期限劳动合同。如果用人单位难以承担正式劳动关系带来的人力成本,可以与劳动者确定临时雇佣关系,或者以协议的形式明确约定双方之间不属于劳动关系,避免被动陷入事实劳动关系。

  培训期工资不能省

  南阳某文化传播公司人事专员咨询:公司招进来一批大学生,专业不对口,没有社会工作经验,公司需要对他们进行一个月的培训才能让他们上岗工作,在这个培训期内,可不可以不发工资,只给生活补助呢?

  律师忠告:用人单位和劳动者一旦签订了劳动合同,或发生了用工事实,双方间的劳动关系就成立了,合同中约定的薪酬条款和国家有关劳动者待遇的强制性规定也产生了法律约束力。用人单位在新入职人员培训期内不发工资的做法明显违反了法律规定。

  如果一些工种需要经过较长时间的培训才能上岗,用人单位又想节省成本,可以和劳动者约定在签合同或者正式用工之前先行培训,或者提前发布招工信息,将具有某种技能作为聘用条件,引导求职者自行学习技能。

  《劳动合同法》规定,用人单位有义务为劳动者提供培训机会,劳动者无需承担费用。但是有些高端的定向培训,用人单位和劳动者可以协商后签订独立的培训协议,约定培训费支付方式。

  员工法定待遇要保证

  郑州某营销广告公司人事负责人王先生说:“我们这个行业人员流动性强,新招聘的大学生进来后,跳槽的比较多,我们能否和员工商量不办理社会保险?这样他们每月到账的工资也多,我们也节省成本,同时方便以后的劳动关系变动。”

  律师忠告:《劳动法》规定,用人单位一旦和劳动者建立劳动关系,就有义务为劳动者办理社会保险,并且这种义务不能由双方约定免除。为劳动者办理五险一金会给用人单位产生较高的成本,但这种成本是必须支出的,拒不办理社会保险的单位,经劳动者投诉后,会受到劳动行政部门的处罚。对于临时性、辅助性、可替代性的岗位,用人单位可以用劳动派遣制员工和非全日制员工,或者其他非劳动关系的用工形式,从而节约人力成本。 《劳动法》还规定了劳动者的工作时间和休息休假权利,法定节假日用工以及超过标准工作时间用工都应当支付劳动者相应倍数的工资。超过《劳动法》规定的工作时间上限,劳动者有向劳动监察部门投诉的权利。因此,用人单位在工作量比较大的情况下,可以想办法提高劳动效率,或者与劳动者书面约定较长的劳动时间,但不要超过《劳动法》规定的劳动时间上限。

  此外,《劳动法》规定劳动者工资应当按月足额发放。如果出现了不可抗力,导致劳动者工资难以按时支付,用人单位应当向劳动者出具拖延原因的书面说明,解释拖延工资的理由,并征得劳动者同意。用人单位无故克扣劳动者工资,经劳动者向劳动监察部门举报后,不但要补齐劳动者工资,而且还会受到行政处罚。根据《刑法》的规定,如果用人单位恶意欠薪,经行政机关责令支付仍不支付的,将构成拒不支付劳动报酬罪,要追究用人单位的刑事责任。用人单位在暂时不能支付劳动者工资的情况下,应当与劳动者做好协商,以最大诚意争取时间解决资金危机。遭到劳动者投诉后,用人单位应当采取积极措施,向有关部门证明单位不存在恶意欠薪,避免陷入刑事诉讼。

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