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白睿:人力资源部“六段法”年终工作总结
发布时间:2020-12-18   来源/作者:文/白睿,组织发展专家,培训讲师,畅销书作者   关注度:5500

又是一年总结时,不少HR开始挠头搔首,纷纷找模板,求教经验。到头来,不是内容千篇一律、与实际工作没有接轨,就是形式大于内容、空话多于实话。实际上,年度工作总结,对公司来说、对部门来说,起的作用,更多的是承上启下:承接这一年来的工作得失,启示明年的工作重点;对于个人来说,是年度述职的一种方式。人力资源作为一个特定的职能部门,必然有其独特的作用。其年度工作总结也必将呈现出不一样的风采。那么到底年度总结应该包括哪些呢?笔者以为可以从三个方面、六个角度来写。三个方面:今年工作计划的完成、目前人力资源的现状、今后人力资源的计划;六个角度:回顾重点工作、分析职能现状、诊断人资运营、绘制远景蓝图、制定工作计划、编制年度预算。

一、     回顾重点工作

回顾重点工作需要包括三个方面,主要体现的是重点工作完成,年度目标完成。

第一点是今年重点工作的回顾。挑出一两个重点工作,详细描述整个工作的完成过程,通过这项工作,给公司带来了什么,给自己带来了什么。关键点在于以此为例体现自己的工作思路与工作能力。

第二点是核心工作与完成度。列出所有的核心工作(包括重点工作),核心工作的定义是与公司战略目标、与部门战略目标相一致,花费时间较长的工作。主要描述这些工作为什么重要以及自己的完成情况,关键在于体现自己的全局把握能力。

第三点是今年目标的达成情况。附一张表即可,包括制定的目标、完成情况即可。关键在于体现自己既注重关键点,也不落下日常工作。

二、     分析职能现状

职能现状分析主要是从人力资源宏观的角度出发,以六大模块招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、晋升发展、劳动关系为切入点,对公司现状进行分析。分析时从公司战略出发,从人力资源体系支撑公司战略落地出发,阐述在人力资源各个模块上,目前公司的发展情况是怎么样的,是否能支撑战略,还存在哪些问题。要善于借助数据的力量,说明问题。

三、     诊断人资运营

如果说职能现状分析是从面的角度来诊断公司人力资源现状,那么这个第三部分就是从点的角度来诊断公司人力资源运营情况。确立了三个维度38个人力资源运营指标,分别包括了人力资本能力、人力运作能力与人力资源效率这三个维度。对照同行业的标杆企业,逐一对比各项人力指标,找出公司目前的问题所在。

四、     绘制远景蓝图

从人力资源六大模块与38个人力资源运营指标找出来公司目前人力资源的问题所在,那么就要绘制未来3年内的人力资源远景蓝图,来有计划地系统解决人力资源问题,提升人资效能。远景蓝图首先要与公司战略挂钩,根据公司未来3年内的战略规划,结合公司现状,制定3年内人力资源的战略规划,根据人力资源规划,制定出可以支撑起整个战略的人力资源体系方案。接着采用平衡积分卡对公司战略进行分解,制作战略地图,从财务、客户、内部运营、学习发展四个维度对实现战略所需要的关键成功要素进行提取。对这些关键成功要素进行分析,找出人力资源需求,对人力资源各个模块进行蓝图设计。绘制远景蓝图是整个年度总结的核心,前面的人力资源诊断还是后面的工作计划、年度预算都是以此为中心的。蓝图的核心在于对公司战略的全面深刻理解,解析出支撑战略的人力资源体系,根据自身人力资源现状,制定方案。

五、     制定工作计划

绘制了一份完美的人力资源蓝图,到了关键的实施阶段。实施的关键在于,有没有足够详细的计划以及足够的支持。这一部分首先讲的是制定工作计划。工作计划要根据绘制的蓝图细化,分六步完成。第一步是制定2021年的核心策略与关键举措。蓝图的落地不是一蹴而就的,根据公司现状,逐年完成。首先分析明年企业内部环境与企业外部环境,先解决重要且迫切的。第二步,对核心策略进行分解,得出关键指标;第三步,根据核心指标,制定目标;第四步,根据目标,制定具体的行动计划;第五步,根据行动计划,制定要支撑这个行动计划所需要的组织架构及人员编制;第六步,对于重点项目,成立项目小组,制定项目推进计划。

六、     编制年度预算

有了一份完美的蓝图、一个可落地的实施计划,没有强大的预算支持是不行的。根据工作计划,制定出人力资源年度预算。这样的年度预算,才是真正的年度预算,是根据公司战略、企业发展需求制定的,即使预算比上年度增加了很多,也是有理有据,老板也不会有很大意见。

这样一份年度总结,不仅解决了年度总结,还顺带解决了年度计划、年度预算,一举多得。


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